Enes Akay
- 4 Oca 2021
- 5 dakikada okunur

Dijitalleşme ve Yapay Zeka ile Değişen Liderlik

Özet

Dijitalleşme ve yapay zeka (AI) kullanımı ile yönetim kültürü değişmekte, insanların sadece geleneksel yöntemler ile yönetilmesi giderek zorlaşmaktadır. İşbirliği, ekip çalışması ve ağ oluşturma (Networking), dijital dönüşüm için belirleyici faktörlerdir. Dijital liderlik, dijital dönüşüm strateji belirleme ve uyarlama sürecinde merkezi bir rol oynamaktadır. Bu makalede, hangi liderlik becerilerinin bir dijital lider için ayırt edici olduğunu ve özellikle durumsal liderlik tarzının mevcut ve gelecekteki yönetim görevleriyle başa çıkmada çevik bir liderlik yaklaşımı olarak neden önerildiğini öğreneceksiniz. Sanal, kültürler arası ve hibrit ekiplerde çalışırken nelere dikkat etmeniz gerektiğine dair bir fikir edineceksiniz.

Image credit: Freepik

Giriş

Yöneticiler dijitalleşmenin öncüleridir. Büyük ölçüde şirketlerin ve kuruluşların dijital dönüşümü nasıl uyguladıkları onlara bağlıdır. Yöneticiler, yeni teknolojilerin kullanıldığı bir çalışma ortamı yaratmak için, işbirliği içinde olan kişileri sosyal medya, mobil sistemler ve AI araçlarının kullanımında desteklemeli, yol göstermelidir.

Bu nedenle özellikle yöneticiler için dijital bilgi edinilmesi ve yeni teknolojilerle uğraşırken sürekli olarak daha fazla nitelik kazanılması özellikle önemlidir (Piéch, 2020, s. 15). Verilerin sistematik olarak işlenmesi , dijital veri kullanımı (veri okuryazarlığı), işbirliği yeteneği ve örneğin dijital öğrenme gibi dijital anahtar niteliklerin edinilmesine çok önemlidir. Bunlar girişimci düşünceyi, uyarlanabilirliği, kendi kendini yönetmeyi ve ayrıca ağ ve metodolojik becerileri içerir (Piéch, 2019; Leichsenring, 2018).

Dijital liderlik yeni bir liderlik türü olarak ifade ediliyor. Terim çok daha fazlasını kapsıyor, çünkü dijital dönüşüm içinde yeni bir liderlik kültürünü temsil ediyor. İş süreçlerinin yeniden yapılandırılmasına ve dijital değişime aktif olarak katılan yöneticiler dijital liderler olarak adlandırılmaktadır. "Dijital Liderler" geleneksel yönetim araçlarına ek olarak, yönetim sorumluluklarını uygulamak için dijital araçları giderek daha fazla kullanmaları gerektiğinin farkındadırlar. Sosyal medya ve yapay zeka araçlarının kullanımı, performans değerlendirmesi veya personel gelişimi için çevrimiçi mobil sistemlerin kullanımı, çalışanlar ile yüz yüze görüşme kadar artık günlük işlerin bir parçasıdır. Ek olarak, yöneticilerin liderlik becerilerini dijital medya aracılığıyla sanal, kültürler arası ve hibrit alanlarda kullanmaları giderek daha önemli hale gelecektir.

Farklı Ekip Formatlarında Liderlik Mücadelesi

Günümüzde, yeni iş formatları ile ilgili olarak yöneticilere sunulan gereksinimler genellikle hafife alınabilmektedir. Dijital teknolojiler sayesinde, çalışmalarınızı neredeyse "ofissiz" bir şekilde takip etmek mümkündür. Çalışma saatlerinin artan esnekliği ve örneğin evden veya seyahat ederken çalışma imkanı, günümüz çalışanları için yüksek bir cazibe ve bağlayıcılık faktörünü temsil etmektedir. Ek olarak, küreselleşme ve uluslararası rekabet, çok sayıda ekibin sanal olarak, disiplinler arası ve kültürler arası olarak birlikte çalışmasını gerektirir.

Bu takım çalışmasına ek olarak, insan-robot işbirliği çerçevesinde hibrit takımlar, gelecekte giderek daha önemli hale gelecektir. Bu gelişmelerin amacı, insan ve makinenin yeteneklerini bir araya getirmektir. "Robot, hassasiyet ve dayanıklılık, insanlar ise benzersiz problem çözme becerilerini işbirliğine katar. Bu sayede üretim süreçleri daha esnek ve sorunsuz hale getirilebilir”(Pomrehn, 2018).

Bu nedenle birçok yönetici, liderlik davranışlarını çok farklı ve bazen karma takım formatlarında icra etmenin mevcut ve gelecekteki zorluğu ile karşı karşıyadır. Günlük pratikte örneğin kültürler arası veya disiplinler arası işbirliği hem yüz yüze ekiplerde hem de sanal ve/veya hibrit ekiplerde gerçekleşir. Ekip çalışmasının farklı biçimleri aşağıdaki gibi özetlenebilir.

Takım Formatlarına Genel Bakış

• Var olan ekipler (yüz yüze)

• Sanal ekipler

• Kültürler arası ekipler

• Disiplinler arası ekipler

• Hibrit ekipler

Bu nedenle, bir yönetici, personel yönetimi konusunda ve ilgili ekip bağlamında çeşitli yönetim stratejilerinin kullanımı hakkında kapsamlı bilgiye sahip olmalıdır. Aynı zamanda ekip yapısı içerisindeki her çalışanı göz önünde bulundurmak önemlidir. Özellikle çevik ekiplerde çalışmak, birey için yüksek derecede öz yönetim ve sorumluluk gerektirir.

Çevik Bir Liderlik Yaklaşımı Olarak Durumsal Liderlik Tarzı

Profesyonel dünyada çok çeşitli yönetim yaklaşımları tartışılmaktadır. Bununla birlikte, dijitalleşme çağında liderliğin zorluklarının üstesinden gelmek için, odak noktası çevik liderlik yaklaşımları olmalıdır.

Durumsal liderlik modeli Paul Hersey, Kenneth Blanchard ve Dewey Johnson'ın (2012) çalışmalarına dayanmaktadır. Bu liderlik modelinin temel mesajı, “en iyi liderlik tarzı” diye bir şeyin olmadığıdır. Bunun yerine, liderlik davranışı, çalışanın veya ekibin performansına ve motivasyonuna göre ve duruma göre seçilmelidir (Hersey vd., 2012). Bu durum dört farklı yetkinlik durumunda incelenmektedir. Durum seviyeleri şu şekildedir. (Voss, 2018'e göre):

Seviye 1: Çalışan, gerekli bilgi ve becerilerin yanı sıra yeni görevi üstlenmek için gerekli motivasyondan yoksundur.
Seviye 2: Çalışan yeni görevi üstlenmeye hazır, ancak gerekli bilgi ve becerilere sahip değildir
Seviye 3: Çalışan yeni görevle başa çıkmak için gerekli becerilere sahip olmasına rağmen, gerekli motivasyona sahip değildir (örneğin, hala kendinden emin olmamadan kaynaklı).
Seviye 4: Çalışan, yeni görevi üstlenmek için hem gerekli becerilere hem de buna karşılık gelen motivasyona sahiptir.

Dört yetkinlik düzeyinin her zaman tek bir görevle ilgili olduğu unutulmamalıdır. Bir çalışanın mesleki yeterliliği ve motivasyonu görevden göreve değişebilir, bu nedenle yöneticinin çevik bir şekilde hareket etmesi gereklidir. Bağımsızlık düzeyine göre, dört tür liderlik önerilir: talimat verme, ikna etme, katılma ve yetkilendirme. (Voss, 2018)

Yönetim Modelinin Uygulanması

Bu yönetim modeli, yöneticilere en yüksek talepleri sunar, çünkü uygun yönetim araçlarıyla farklı yönetim türleri hakkında sağlam bilgiye sahip olmaları ve çalışanlarını iyi değerlendirebilmeleri gerekir. Her şeyden önce bu, iletişimsel, düşünsel ve empatik beceriler gerektirir.

Dahası, kişisel olarak tercih edilen yönetim tarzıyla esnek bir şekilde başa çıkmanın ne kadar zor olabileceği küçümsenmemelidir. Örneğin, işbirliğine dayalı liderlik tarzını tercih eden bir yönetici için, daha önce yönlendirici(direktifli) bir şekilde yönetilen bir ekibin liderliğini devralırsa, çalışanların direktifli bir çalışma sisteminden işbirliğine dayalı çalışma sistemine geçiş yapmalarını sağlayacak eylem düzeylerini geliştirmesi önemlidir. Aksi takdirde hayal kırıklığı ve başarısızlık kaçınılmazdır.

Bu, yöneticinin kendi liderlik tarzına ilişkin olarak yüksek düzeyde düşünsel yetkinliği ve liderlik davranışını, çalışanların becerilerine uyarlama istekliliğini gerektirir. Bunun için bazen inandıklarınızın aksini yapmak gerekebilir. "Çalışanlarımı kontrol etmek istemiyorum" denilebilir. Güven kaybı ve çatışma korkusu, birçok yöneticinin kendi gücünün ellerinden kaymasına neden olur.

Yeni Yönetim Kültürü ve Ekip Biçimleri Bağlamında Dijital Liderlik

Teknik ilerleme ve buna bağlı dinamizm nedeniyle yöneticiler, anlık çözüm bulma zorluğuyla giderek daha fazla karşı karşıya kalıyor. Yeni süreçler, güven ve girişimcilik gerektirir. Bir şeyleri deneme cesareti, özellikle hataların bir öğrenme fırsatı olarak görüldüğü bir çalışma ortamında gelişir. Bunun için, bu gereksinimleri karşılayan bir yönetim kültürü gereklidir. Bu nedenle giderek daha fazla şirket ve kuruluş karşılıklı saygı, takdir ve şeffaflık içeren bir yönetim kültürüne odaklanmaktadır.

Durumsal liderlik tarzının uygulanması, yöneticilerin farklı takım kümelerinde etkili bir şekilde hareket etmelerini sağlar. Daha önce de belirtildiği gibi, takımlar gelecekte sanal olarak, kültürler arası ve hibrit olarak birlikte çalışacak. Bu tam olarak ne anlama geliyor?

Kültürler arası işbirliğinde, örneğin, çalışanların performans davranışları ve performans güdülerinin kendi ulusal kültürlerine göre farklılaştığı unutulmamalıdır. Bu nedenle uluslararası yönetim ve iletişim tarzlarını hesaba katmak kaçınılmazdır. Örneğin bir Alman ve İspanyolun bulunduğu bir ekipte çalışma planı ve çizelgeleme yapmak oldukça zordur.

Uzaktan yönetim uygulanırken, duruma göre senkron ve asenkron iletişim araçlarının kullanıldığı akılda tutulmalıdır. Bu tür uzaktan bağlantılarda toplantıları veya koordinasyonu sağlamaya çalışırken ve performansı değerlendirirken, yanlış anlamalar yüz yüze toplantılardan daha sık gerçekleşebilir. Ek olarak, içe dönük çalışanlarınızı gözden kaçırmamak önemlidir.

Hibrit işbirliği dahil tüm ekip yapılarında görevlerin ve rollerin net bir şekilde dağıtılması gerekir. Örneğin, rutin görevlerin uygulanması veya ilgili verilerin robotlar veya dijital asistanlar tarafından hızlı bir şekilde tedarik edilmesi, işi kolaylaştırmaya, zamandan tasarruf etmeye ve maliyetleri düşürmeye önemli bir katkıda bulunmaktadır. Bununla birlikte, çalışanların yapay zeka destekli sistemler ile uyumlu etkileşimi de pratik gerektirir.

Kararların alındığı veri tabanının yanı sıra verilerin depolanması ve kullanılması söz konusu olduğunda açıklık ve şeffaflık da önemlidir. Kişisel hakların korunması her zaman sağlanmalıdır.

Dijital liderlik, dijital dönüşümün motoru haline geliyor. Çevik yönetim yaklaşımlarının uygulanması büyük öneme sahiptir. Bu makale, durumsal liderlik tarzının hem bireysel liderlikte hem de karmaşık ekip yapılarında oldukça etkili olduğunu göstermektedir.

Bu çalışmada kaynak olarak https://www.dfki.de/ sitesindeki "Leadership im Kontext von Digitalisierung und Künstlicher Intelligenz" adlı makale kullanılmıştır.